Безтарифні системи оплати праці
В умовах ринкових відносин значного поширення отримали безтарифні системи оплати праці. Розглянемо деякі з них. Так, на комбінаті торгового устаткування заробітна плата працівників є певною часткою фонду оплати праці госпрозрахункового підрозділу. Вона залежить від трьох факторів:
• кваліфікаційного рівня працівника;
• коефіцієнта трудової участі;
• відпрацьованого часу.
Основним елементом організації оплати праці тут є кваліфікаційний рівень. Він установлюється для всіх членів трудового колективу і визначається діленням фактичної заробітної плати працівника за минулий період на мінімальний рівень оплати праці на підприємстві. Основною оцінкою кваліфікаційного рівня працівника є його освіта, кваліфікація, ініціативність, відповідальність, уміння творчо працювати тощо.
Питання про включення конкретного спеціаліста або робітника до тієї або іної кваліфікаційної групи вирішується з урахуванням його індивідуальних якостей. З часом кваліфікаційні рівні окремих працівників можуть змінюватися, при цьому кожна така зміна відкрито обговорюється. Окрім кваліфікаційного рівня, для всіх працівників підприємства розраховується також коефіцієнт трудової участі (КТУ). Періодичність його визначення, набір показників, які впливають на величину коефіцієнта, межа цього впливу визначається спеціальним положенням.
Одним з перспективних варіантів нетрадиційних систем оплати праці керівників і спеціалістів підрозділів підприємств, взаємозв’язку доходів працівників і результативності виробництва є система «плаваючих окладів». її суть у тому, що з урахуванням підсумків роботи за певний місяць у наступному місяці для працівників 136
Призначаються нові посадові оклади. При цьому розмір окладів підвищується або знижується за кожен відсоток зростання (зниження) найважливіших техніко-економічних показників.
Приклад: Керівникові за підсумками атестації встановлено оклад у розмірі 1000 грн. Колектив, який він очолює, виконав завдання підвищення продуктивності праці (прибутку тощо) в поточному місяці на 120%. Тоді, виходячи зі встановленого нормативу (1% зростання окладу за 1% зростання показника), керівник отримає додатково 200 грн., а його новий оклад становитиме 1200 грн.
Зі всього розмаїття зарубіжного досвіду організації оплати праці можна умовно виділити американський, японський і західноєвропейський. Зрозуміло, не можна механічно переносити зарубіжний досвід в українську економіку. Проте в поєднанні з вітчизняним досвідом він корисний і допомагає активізувати пошук нових підходів і моделей організації і регулювання оплати праці в сучасних умовах.