Безтарифні системи оплати праці

В умовах ринкових відносин значного поширення отримали без­тарифні системи оплати праці. Розглянемо деякі з них. Так, на ком­бінаті торгового устаткування заробітна плата працівників є певною часткою фонду оплати праці госпрозрахункового підрозділу. Вона залежить від трьох факторів:

• кваліфікаційного рівня працівника;

• коефіцієнта трудової участі;

• відпрацьованого часу.

Основним елементом організації оплати праці тут є кваліфікацій­ний рівень. Він установлюється для всіх членів трудового колективу і визначається діленням фактичної заробітної плати працівника за минулий період на мінімальний рівень оплати праці на підприєм­стві. Основною оцінкою кваліфікаційного рівня працівника є його освіта, кваліфікація, ініціативність, відповідальність, уміння творчо працювати тощо.

Питання про включення конкретного спеціаліста або робітника до тієї або іної кваліфікаційної групи вирішується з урахуванням його індивідуальних якостей. З часом кваліфікаційні рівні окремих працівників можуть змінюватися, при цьому кожна така зміна від­крито обговорюється. Окрім кваліфікаційного рівня, для всіх пра­цівників підприємства розраховується також коефіцієнт трудової участі (КТУ). Періодичність його визначення, набір показників, які впливають на величину коефіцієнта, межа цього впливу визначаєть­ся спеціальним положенням.

Одним з перспективних варіантів нетрадиційних систем оплати праці керівників і спеціалістів підрозділів підприємств, взаємозв’язку доходів працівників і результативності виробництва є система «плаваючих окладів». її суть у тому, що з урахуванням під­сумків роботи за певний місяць у наступному місяці для працівників 136

Призначаються нові посадові оклади. При цьому розмір окладів під­вищується або знижується за кожен відсоток зростання (зниження) найважливіших техніко-економічних показників.

Приклад: Керівникові за підсумками атестації встановлено оклад у розмірі 1000 грн. Колектив, який він очолює, виконав завдання під­вищення продуктивності праці (прибутку тощо) в поточному місяці на 120%. Тоді, виходячи зі встановленого нормативу (1% зростання окладу за 1% зростання показника), керівник отримає додатково 200 грн., а його новий оклад становитиме 1200 грн.

Зі всього розмаїття зарубіжного досвіду організації оплати праці можна умовно виділити американський, японський і західноєвропей­ський. Зрозуміло, не можна механічно переносити зарубіжний досвід в українську економіку. Проте в поєднанні з вітчизняним досвідом він корисний і допомагає активізувати пошук нових підходів і моде­лей організації і регулювання оплати праці в сучасних умовах.