Планування кар’єри

Будь-яка людина планує своє майбутнє з урахуванням особистих потреб, соціально-економічних умов, що склалися. Для цього потрібно мати загальну уяву, інформацію про перспективи свого професійного та посадового зростання, можливості підвищення кваліфікації на да­ному підприємстві, а також умови, які необхідно виконати для успіш­ного кар’єрного процесу.

У протилежному випадку мотивація поведінки стає слабкою, лю­дина працює не з повною віддачею, не намагається підвищувати квалі­фікацію та розглядає підприємство як місце, де можна перечекати дея­кий час до переходу на нову, більш перспективну роботу.

А. М. Виноградська. Основи підприємництва

Оо Ю

Директор підприємства - підвищення шляхом обрання або призначення

Начальник цеху переміщення шляхом призначення

Начальник цеху

Начальник ділянки зниження у посаді шляхом призначення

Рис. 7.9. Модель кар ’єри «роздоріжжя»

При працевлаштуванні людина ставить перед собою певні цілі, але й підприємство також ставить свої цілі. У зв’язку з цим потрібно співвіднести особисті ділові якості з тими вимогами, які потребує ро­бота і філософія фірми.

Кар’єра у бізнесі передбачає освоєння та вдосконалення способу життєздатності, зміну положення та активності людини в трудовій діяльності, статусно-рольових характеристик. Цей процес має цільо­вий характер, потребує планування з боку працівника і суб’єкта підприємницької діяльності.

Цілями кар’єри є робота за професією або зайняття посад, які:

• забезпечують матеріальне та моральне задоволення;

• позитивно впливають на стан здоров’я, дозволяють організо­вувати добрий відпочинок, лікування;

• носять творчий характер, створюють умови для продовження ак­тивного навчання, розвитку особистих здібностей;

• формують певний ступінь незалежності.

Кар’єра стратегічна за своєю сутністю, оскільки її зміст — у про­суванні людини в майбутнє. Байдужих до нього, як правило, немає.

Суть кар ’єрної стратегії полягає в організації кар’єри таким чином, щоб сам спосіб просування забезпечував оптимальне використання ру­шійних механізмів та послаблював дію будь-яких факторів стримуван­ня.

Стратегічна мета—забезпечення стійкого кар’єрного процесу. Для її досягнення доцільно орієнтуватись на такі принципи: безперервність процесу, осмисленість, маневровість, економічність. Ці принципи при­таманні й для службової тактики, яка завжди стратегічно орієнтована. Без певноїтактики неможливо реалізувати стратегію.

Тактика — це майстерність дій у поточній реалізації стратегічного задуму.

Для одних людей кар’єра стає результатом виконання детального довгострокового плану, для інших — це набір випадків. Для успішного розвитку кар’єри недостатньо одних побажань працівника, навіть коли вони приймають форму плану. Для просування по ієрархічним сходам необхідні професійні навички, знання, досвід, наполегливість, елемент вдачі.

Щоб звести усі ці компоненти у єдину систему, працівнику часто необхідна зовнішня допомога. Традиційно він може отримувати підтримку від родичів, знайомих, навчального закладу, який закінчив, громадських і державних структур. Проте найважливішим джерелом підтримки робітника у розвитку кар’єри стає підприємство, де він пра­цює. Таке становите зрозуміле, оскільки підприємницька структура бачить у розвитку свого персоналу один із факторів управління трудо­вими ресурсами, а також комерційного успіху, і тому зацікавлена у ство­ренні кар’єрних перспектив.

Планування кар’єри полягає у визначенні цілей професійного роз­витку працівника та шляхів, що ведуть до їх досягнення. Працівник повинен бути включений у схему кар’єрного просування, яка може складатись на певний період з моменту призначення на посаду.

Отже, план кар’єри — це документ, у якому представлений варіант (варіанти) професійного розвитку та переміщення персоналу підприє­мства за певними посадами. Він може бути короткостроковим, серед - ньостроковим та довгостроковим.

Реалізація плану розвитку кар ’єри передбачає, з одного боку, про­фесійний розвиток робітника, тобто придбання потрібної для зайнят­тя посади кваліфікації, а з іншого — послідовне зайняття посад, досвід роботи на яких необхідний для успіху.

Розвиток кар ’єри — це прийняття дій для реалізації стратегічних ус­тановок та професійного просування.

Планування та управління розвитком кар’єрного процесу вимагає від працівника та від підприємства додаткових зусиль, але це дає пере­ваги для обох сторін.

З боку підприємства основними завданнями планування кар ’єри є:

• раціональне використання професійних здібностей робітників;

• своєчасне забезпечення потреб фірми у персоналі в необхідній кількості, потрібному місці, з відповідним рівнем кваліфікації, життєвим та професійним досвідом;

• створення ефективних стимулів для трудової віддачі кадрів;

• забезпечення відносно стабільного складу персоналу, спро­можного акумулювати досвід та корпоративну культуру;

• визначення раціонального віку та приблизних строків зайняття посад з урахуванням побажань та особистості працівника;

• проведення комплексної оцінки кадрового складу, можливості сполучення професій у бізнесі, складання кар’єрограм (планів).

Підприємство має такі переваги:

• мотивованих і лояльних працівників, які пов’язують свою про­фесійну діяльність з даним підприємством, що підвищує про­дуктивність праці, знижує плинність робочої сили;

• можливість планувати професійний розвиток робітників та фірми з урахуванням їхніх інтересів;

• плани розвитку кар’єри окремих працівників як важливого дже­рела визначення потреби у професійному навчанні;

• групу зацікавлених у професійному зростанні, підготовлених, мотивованих спеціалістів для просування на ключові посади.

З боку персоналу у числі основних очікувань від процесу управління і планування кар ’ерою можуть бути:

• забезпечення можливостей самореалізації у сфері бізнесу;

• досягнення більш високого посадового статусу в організаційній ієрархії, можливість одержання більш високої оплати праці;

• наявність змістовної роботи, розвиток професійних здібностей за рахунок підприємства;

• формування структури неформальних відносин в підприємстві, ділових колах.

Для працівника перевагами кар ’єрного процесу є тйкож:

• потенційно вищий ступінь задоволеності від роботи на під­приємстві, у якому надаються можливості професійного зрос­тання та підвищення рівня життя;

• більш чітке бачення особистих професійних перспектив і мож­ливість планувати інші аспекти власного життя;

• умови для цілеспрямованої підготовки до майбутньої профе­сійної діяльності;

• підвищення конкурентоспроможності на ринку праці.

Процес планування слід розглядати як організаційну та продуману

Допомогу персоналу у досягненні особистих цілей, професійного зрос­тання, намаганні зробити кар’єру та реалізувати свій потенціал. Це про­водиться шляхом розробки та прийняття системи заходів, що забезпе­чує підприємство таким складом персоналу, який спроможний вико­нати поточні і перспективні завдання. Усвідомлення цих та інших переваг спонукало керівництво окремих підприємств створити фор­мальні системи управління розвитком кар’єри своїх працівників.

Однією з найбільш розповсюджених моделей управління цим про­цесом стала модель партнерства (рис. 7.10).

Партнерство передбачає співпрацю трьох сторін — працівника, його керівника та відділу кадрів. Працівник несе відповідальність за плану­вання та розвиток власної кар’єри. Керівник виступає як наставник або спонсор робітника. Його підтримка необхідна для успішного розвитку кар’єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє розподі­лом робочого часу, атестує кадри.

Рис. 7.10. Процес планування та розвитку кар ’єри

Відділ кадрів грає роль професійного консультанта і одночасно здійснює загальне управління процесом розвитку кар’єри на підприємстві.

Новий працівник після прийому на роботу проходить навчання з основ планування і розвитку кар’єри, вивчає принципи партнерства.

Навчання включає дві основні цілі: 1) сформувати зацікавленість пра­цівника у розвитку кар’єри; 2) надати йому інструменти для початку управління власною кар’єрою.

Наступним етапом є розробка плану розвитку кар ’єри. Робітник по­винен визначити власні професійні інтереси та методи їхньої реалізації, тобто посаду (посади), які він хотів би зайняти у майбутньому. Після цього йому потрібно порівняти свої можливості з вимогами до конк­ретної посади, визначити, чи є план розвитку кар’єри реалістичний. Якщо так, то продумати, що необхідно для реалізації цього плану.

На даному етапі працівник потребує кваліфікованої допомоги з боку відділу кадрів та керівника, передусім, для визначення своїх можливос­тей та недоліків, а також методів розвитку. Ряд підприємств проводять спеціальне тестування для визначення сильних та слабких сторін кадро­вого складу, результати якого враховують при плануванні кар’єри.

Участь керівника у кар’єрному процесі дозволяє не тільки провес­ти перевірку на відповідність реальності кар’єрних очікувань праців­ника, але й залучити керівника у процес розвитку кар’єри даного робі­тника з самого початку, заручитись його підтримкою.

Реалізація плану розвитку кар’єри залежить, перш за все, від само­го працівника. При цьому необхідно брати до уваги увесь набір умов і перспектив:

• Результати роботи на зайнятій посаді. Успішне виконання поса­дових обов’язків є важливою передумовою просування.

• Професійний та індивідуальний розвиток. Робітник повинен не тільки керуватись всіма доступними засобами професійного розвитку, але й демонструвати нові навички, знання, досвід.

• Ефективне партнерство з керівником. Реалізація плану розвитку кар’єри залежить від управлінського апарату, який формально та не­формально оцінює роботу працівника на зайнятій посаді та його по­тенціал, є важливим каналом зв’язку між робітником і вищим керів­ництвом підприємства, що приймає рішення про просування, має ре­сурсну базу для забезпечення кар ’єрного процесу.

• Помітне становище на підприємстві. Для просування в органі­заційній ієрархії необхідно, щоб керівництво знало про існування пра­цівника, його досягнення та можливості. Заявити про себе можна за допомогою професійних робіт, сильних виступів, доповідей, звітів, участі у масово-організаційних заходах.

Складовим компонентом процесу управління розвитком кар’єри є оцінка досягнутого прогресу, у якій беруть участь усі три сторони: праці­вник, керівник, відділ людських ресурсів. Оцінка проводиться періо­дично (часто разом з атестацією працівника). Оцінюється не тільки прогрес у реалізації плану, але й реалістичність самого плану у світлі подій, що відбулись, ефективність підтримки працюючого. Результа­том обговорення стає скоректований план розвитку кар’єри.

Організаційний процес розвитку кар’єри потребує оцінки ефек­тивності. Він спрямований на підвищення рівня рентабельності підприємства в цілому, його результати (успіх у досягненні цілей) по­казують, наскільки ефективною є робота у сфері управління бізнесом і кадрами.

До складу показників, які характеризують управління і планування кар’єри на підприємстві, входять:

• плинність персоналу (порівняння показників для працівників, які беруть участь у плануванні і розвитку кар’єри, та ті, хто не бере участі у цьому процесі);

• проведення опитувань співробітників, які беруть участь у пла­нуванні та розвитку кар’єри;

• зайняття звільнених ключових посад працівниками підпри­ємства та прийнятими зі сторони.

При плануванні кар’єри важливо враховувати стадії (строки) пере­бування на посаді.

План кар’єри складається з урахуванням того, що оптимальний період знаходження спеціаліста на одній посаді може бути у межах 4-5 років. Планомірне, постійне переміщення (ротація) персоналу по­зитивно впливає на підвищення його трудової віддачі. За період пере­бування на посаді людина проходить декілька стадій (рис. 7.11).

По завершенні 4—5 - річного строку перебування на посаді обов’яз­ково необхідно створити для працівника нові перспективні умови для роботи та повернути його на стадію адаптації. У протилежному випад­ку у людини знизиться інтерес до свого професійного розвитку, з’явить­ся спад результатів праці, можлива професійна деградація. Професій­не або посадове зростання слід поєднувати з механізмами стимулювання трудової активності та майстерності.

Суворо орієнтуватись при ротації працівників на 4-5-річний цикл перебування на посаді недоцільно. Тут багато залежить від професій­ного потенціалу працівника, індивідуальної роботи, можливостей підприємства створити умови для інтенсифікації розвитку його здібно­стей.

Віддача Трудова Адаптація Приріст трудової Стадія нульового Віддачі приросту Рис. 7.11. Стадії перебування на посаді

У сучасних умовах найбільш динамічний розвиток кар’єри спосте­рігається у підприємницьких структурах, де для творчих людей та справжніх професіоналів можливості для посадового і професійного зростання досить сприятливі.

Практикою доведено, що за 2-3 роки рядові працівники можуть пройти декілька рівнів у ієрархічній структурі (стрибок) та стати висо - копоставленими керівниками, очолити філії, представництва, дочірні підприємства, компанії, відкрити власну бізнес-справу. 1 все це незва­жаючи на молодий вік, оскільки беруться до уваги такі риси, як рівень кваліфікації, пристосування до процесів ринкового механізму, актив­на та підприємницька позиція, готовність ризикувати, вміння працю­вати за новими інформаційними технологіями, у тому числі в мережі Інтернет.

У підприємницьких структурах усвідомлення ролі та цінності про­фесіоналізму, досвіду персоналу здійснюється дуже швидко. Підштов­хує конкуренція на ринку праці (для працівника) та на товарному рин­ку (для підприємства). Той, хто будує свій бізнес, займаючись підприє­мницькою діяльністю без опори на професіоналів, може опинитись у складних умовах, ризикує капіталом.

Як свідчать результати опитування, раціональний строк зайняття посади керівника складає 10 років. Приблизна кар’єра керівника підприємства наведена у табл. 7.2, рис. 7.12.

Може використовуватись модель кар’єри «сходи» із зайняттям но­вих посад один раз на 5 років та досягненням вищої посади директора у віці від 40 до 50 років. Спускання по службових сходах, як один з варі­антів, може здійснюватись за посадами функціональних керівників підприємства. Основними способами зайняття посади є вибори, кон­курси, призначення.

Обмірковуючи перспективи кар’єри, рекомендується дотриму­ватись таких тактичних прийомів:

• не витрачати час на роботу з безініціативними, неперспек­тивними людьми, стати потрібним кваліфікованим, опера­тивним фахівцем;

• розширювати свої знання, набувати нових навичок;

• готувати себе до зайняття більш високооплачуваної посади, яка може стати вакантною;

• пізнавати та оцінювати інших людей, спроможних сприяти кар’єрі;

• слідкувати за змінами, які відбуваються у колективі підпри­ємства, зовнішньому середовищі;

• намагатись, щоб власні досягнення і кар’єрний шлях роз­вивались швидше, ніж у інших;

• приймати рішення про звільнення з роботи, якщо на новому підприємстві є кращі перспективи кар’єри.

Посада	Вік, Років	Спосіб зайняття посади	Підвищення кваліфікації
Стажер-спеціаліст	20-25	Призначення (у період стажування)	Навчання в інституті за рівнем підготовки «бакалавр» або «спеціаліст»
М айстер-бригадир	25-30	Вибори на зборах бригади	Курси для менеджерів
Начальник дільниці	30-35	Призначення	Курси для менеджерів
Начальник цеху	35-40	Призначення	Курси для менеджерів
Заступник директора підприємства	40-45	Конкурсне заміщення	Навчання за програмою «Магістр бізнесу»
Директор підприємства	45-50	Обрання або призначення	Курси підвищення кваліфікації
Заступник директора підприємства	55-60	Призначення	Курси для менеджерів
Консультант директора	60-65	Призначення	-

Розділ 7. Кар’єра у бізнесі

бізнесі" align="left" width="22" height="154" class="shape"/>

Рис. 7.12. Кар ’єра працівника торговельно-посередницького спільного підприємства

Традиційне планування просування по службових сходах — складний процес, оскільки в майбутньому можуть статись певні події. Це — швидка зміна зовнішнього та внутрішнього організаційного се­редовища, загроза з боку конкурентів скупити контрольний пакет акцій, реструктуризація, ліквідація окремих структурних підрозділів

392

Або дочірніх фірм, що може негативно впливати на процеси управ­ління персоналом, порушення їхніх кар’єрних перспектив у даному місці.

Деякі працівники розглядають свої відносини з підприємством як тимчасову співпрацю, яка триває рівно стільки, скільки це вигідно обом сторонам. При такому підході вони намагаються планувати свою кар’єру у глобальному масштабі, а певне місце вважають складовим елементом і проміжним кроком до кінцевої мети. Сфера інтересів може бути різною: організація власної справи, створення асоціації, участь у політиці для захисту прав підприємців, громадська діяльність та ін.