Поняття кар’єри, її види та етапи розвитку

У суспільстві необхідно створювати сприятливий макро - і мікро­клімат для професійного зростання кадрів, оскільки від його складу за­лежить механізм організації, управління підприємствами, комерційний успіх на ринку товарів і послуг.

Кар’єра у бізнесі — це просування людини по службі, процес зміни рівня професійної кваліфікації або майнового статусу, а також позиції та поведінки, пов’язані з досвідом роботи і трудовою діяльністю.

Для кар’єри характерно:

• суб’єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задово­лення працею;

• поступове просування службовими сходами, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів вина­городи, пов’язаних з діяльністю працівника;

• впевнене прямування обраним шляхом, отримання більших по­вноважень, більш високого статусу, престижу, влади, ма­теріального забезпечення.

Розрізняють такі види кар ’єри:

• професійна;

• посадова (службова);

• внутрішньоорганізаційна;

• майнова.

Професійна кар’єра передбачає процес досягнення високої ква­ліфікації у рамках певної професії.

Як вид трудової діяльності професія об’єднує комплекс знань і на­вичок, отриманих шляхом навчання та практики. Працівник оцінюєть­ся не тільки за професією, але й за спеціальністю.

Спеціальність — це сукупність знань та навичок для виконання спеціального кола робіт трудової діяльності у межах конкретної про­фесії. Здійснення окремих видів професійної діяльності пов’язане з наявністю відповідного рівня освіти. Зростання професійної кар’єри передбачає отримання розряду, категорії, вченого звання, наукового ступеня, освоєння суміжних професій, нових професійних вмінь. Для професійної кар’єри характерна перевага спеціалізації, робота в одній предметній галузі.

У додатку 11 наведений перелік професій у різних сферах бізнесу (управлінні, державних структурах, сфері маркетингу і фінансів) з ха­

Рактеристикою змісту основної роботи та вимог до спеціалістів (на при­кладі США).

Так, у сфері управління людина із дворічним курсом навчання може займати посади виробничого майстра, агента з обслуговування спожи­вачів, клерка, а з чотирирічним — керівника відділу, управляючого фун­кціональним підрозділом.

У сфері маркетингу для працівника є можливість працювати на посаді фахівця з оптових закупівель, менеджера з маркетингу, агента з розміщення реклами, представника туристичного агентства.

У сфері фінансів людина із середньою спеціальною освітою може займати такі посади: консультант по кредитах, страховий агент, банкі­вський службовець, а з вищою освітою — економіст, штатний бухгал­тер, фахівець по кредитах.

Людина у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, працевлаштування, професійне зростання, підтримка та поповнення необхідних знань, самовдосконалення інди­відуальних здібностей.

Посадова кар’єра—це просування по службі у рамках організаційної ієрархії підприємства.

Кожне підприємство має штатний розклад з переліком посад. Для кожної посади складаються і затверджуються органами управління по­садові інструкції, де вказуються вимоги до працівника, його функціо­нальні обов’язки. Зайняття певної посади вимагає потрібного рівня освіти, підтвердженого дипломом. Посадова кар’єра відображає зміни переважно посадового статусу працівника, його соціальної ролі, ступінь та простір посадового авторитету на підприємстві.

Посадову кар’єру можна поділити на потенційну та реальну.

Потенційна кар’єра — це особисто вибудований трудовий та життє­вий шлях на основі планів, потреб, здібностей, цілей. Це кар’єра-мрія, бажання. Вона може суттєвим чином впливати на вчинки, поведінку людини, може бути реалізованою повністю, частково або зовсім не здійсненою.

Реальна кар’єра — це те, що людині вдалося реалізувати впродовж певного часу, у певній сфері діяльності, у конкретній організації.

Внутрішньоорганізаційна кар’єра — це послідовна зміна стадій роз­витку працівника у рамках однієї організації (підприємства). Вона охоп­лює такі три основні напрямки:

• вертикальний — сходження на більш високий ступінь структур­ної ієрархії;

•.горизонтальний — переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі, яка не має жор­сткого оформленого закріплення в організаційній структурі (на­приклад, тимчасове виконання ролі керівника його заступни­ком, розширення або ускладнення завдань у межах зайнятої посади у поєднанні з винагородою);

• доцентровий — швидкий рух до центрального керівництва організації, який є досить привабливим для співробітника (на­приклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так й неформального харак­теру, отримання доступу до джерел інформації, окремі важливі доручення керівництва).

Планування і реалізація кар’єри полягає у забезпеченні взаємодії професійної, посадової та внутрішньоорганізаційної кар’єр. Ця вза­ємодія передбачає виконання ряду завдань, зокрема:

• досягнення взаємозв’язку цілей підприємства та окремого співробітника;

• забезпечення направленості планування кар’єри на конкрет­ного працівника з урахуванням його потреб і ситуації;

• усунення бар’єрів, які не дають практичних шансів для профе­сійно-посадового зростання;

• підвищення якості процесу планування кар’єри;

• визначення критеріїв службового просування для прийняття уп­равлінських рішень;

• вивчення кар’єрного потенціалу працівників;

• визначення шляхів службового зростання, використання яких може задовольнити кількісну і якісну потребу у персоналі для організації.

Майнова кар’єра — процес зміни майнового статусу людини.

Підприємця не тільки цікавить отримання кваліфікації, посади, головне для нього - примноження капіталу, бажання бути багатим, мати авторитет серед ділових кіл і задоволення від управління бізнесом на правах засновника, співвласника, власника фірми. Отже, майнова кар’єра набуває більш високого рівня розвитку потенційних можливо­стей у бізнесі, забезпечує зростання обсягу активів фірми, розширює повноваження, підвищує імідж, дає владу і контроль над іншими.

Типологія кар’єрного процесу ознайомлює з особливостями виник­нення і направленості кар’єри, внутрішньою організованістю, взаємо­дією, послідовністю зміни рівня життєдіяльності людини.

Виділяють такі типи кар’єри:

• прогресивний (висхідний);

• слабозростаючий;

• лінійний (горизонтальний);

• регресивний (низхідний).

Ідеальна форма кар’єрного процесу — його розвиток по висхідній (прогресивний тип). Кожна подальша стадія змін у цьому процесі відрізняється від попередньої більш високим рівнем здібностей і мож­ливостей життєдіяльності. Зміни, що відбуваються, незворотні, потен­ціал накопичується та «вплітає» працівника у мережу соціальних зв’язків, дає імпульс на досягнення більшого успіху у висхідному по­тоці системи просування.

Слабозростаючий тип кар’єри — позитивний процес, але окремі його етапи і складові можуть затягуватись на певний. час. Так, праців­ник може перебувати на одній посаді довгий час з подальшим успіш­ним просуванням по службі у майбутньому.

Для цих двох вищевказаних типів кар’єри характерне отримання більш високої освіти або кваліфікації; досягнення посадового статусу, наприклад, керівника підприємства, або його підрозділу з більшою відповідальністю у прийнятті рішень. Стосовно робочих професій — це підвищення рівня кваліфікаційного розряду за своєю професією.

Кар’єрний процес може розвиватись за горизонтальним спряму­ванням. Це — лінійний тип кар’єри, який охоплює соціально-профе­сійні переміщення (зміна місця роботи або професії), не пов’язані з зро­станням рівня освіти, кваліфікації або з отриманням більш високого посадового статусу.

Характер спаду відображається у формі низхідного руху кар’єрно­го процесу. Це — регресивний тип. Такі спади, стрибки відбуваються при невідповідності здібностей та активності людин и вимогам його ста­тусу, структурних реорганізаціях у сфері бізнесу, хворобах.

До випадків регресивного типу кар’єри відносяться також втрата роботи (безробіття), добровільне звільнення з роботи (жінки-домогос - подарки), перехід спеціаліста високої кваліфікації (наприклад, інже­нера або лікаря) на роботу, скажімо, слюсаря в автосервісі або продав­ця на ринку. Подібні низхідні соціальні переміщення обумовлюються вимушеним пристосуванням до реалій повсякдення, вказують на три­вожну тенденцію депрофесіонал ізації частини освічених та кваліфіко­ваних верств суспільства.

Має місце випадок, коли у стані системи впродовж тривалого часу не відбувається суттєвих змін. Це явище визначається як стагнація (застій).

На рис. 7.1 наведені види і типи кар’єри у підприємницькій діяль­ності.

КАР’ЄРА

Види	Типи
Професійна		Прогресивний
Посадова		Слабкозростаючий
Внутрішньоорганізаційна		Лінійний
Майнова		Регресивний

Рис. 7.1. Види і типи кар ’єри у бізнесі

На розвиток кар’єри впливають зовнішні і внутрішні фактори (рис. 7.2).

До складу зовнішніх факторів відносяться: урядові вимоги, зако­ни; економічні умови, конкуренція, склад трудових ресурсів в країні (регіоні); місцезнаходження підприємства; сім’я.

Серед внутрішніх факторів — цілі і стратегії, професійний характер роботи, технологічні умови, трудовий колектив та його склад, органі­заційна структура підприємства, досвід і стиль керівництва, плануван­ня кар’єри, взаємовідносини між працівниками, реструктуризація.

Ці фактори тісно пов’язані між собою і стають вирішальними при прийнятті рішення щодо вибору кар’єри і мотивації праці. Підприє - мець-керівник фірми повинен вміти виявляти здібних працівників, їхні наявні і потенційні резерви у майбутньому. Адже саме кадри визнача­ють політику фірми, кінцеві результати господарської діяльності. У зв’язку з цим кар’єра і просування по службі повинні будуватись на ос­нові спільної участі обох сторін та їхньої колективної відповідальності за виконання окремих елементів трудового процесу і ефективне веден­ня бізнесу.

Механізм взаємодії факторів, які впливають на кар’єру, відобра­жений нарис. 7.3.

На кар’єрний процес можуть діяти стримуючі сили (фактори), які негативно впливають на процес руху, зміну напрямків, створюють пе­решкоди та труднощі (рис. 7.4).

За джерелом формування виділяють такі фактори:

• індивідуальні;

• середовищного характеру.

До індивідуальних стримуючих факторів відносять: особисте поход­ження, недоліки внутрішніх ресурсів та способів мобілізації (низький рівень потреб, слабкість мотивів, низький рівень знань і досвіду, не­етична поведінка у стосунках з колегами).

До групи факторів середовищного характеру входять: гостра кар’єр­на конкуренція серед потенційних претендентів, жорсткий порядок просування, бюрократичні бар’єри, дисбаланс в системі інтересів лю­дини та підприємства.

За природою походження фактори гальмування поділяються на:

• фізичні;

• психологічні;

• соціальні.

До фізичних відносяться ті, що обумовлені станом організму, на­приклад, дефекти мови, слуху, зовнішності, низька працездатність у зв’язку з хворобою, вікова «старість».

Психологічні фактори пов’язані з деструкціями у відносинах суб’єктів кар’єри до себе, тобто має місце такий стан, як нерішучість, побоювання, проблеми інтелекту, конфліктність, порушення вольової сфери.

До складу факторів соціального порядку входять: низький престиж певної професіїта рівень оплати праці, слабкий правовий захист, підви­щений ризик, пов’язаний з виконанням деяких функцій.

За періодом дії стримуючі фактори кар’єрного процесу можна по­ділити на:

• короткострокові (тимчасова втомленість, неадекватна реакція на ситуацію, гостре захворювання);

А. М. Виноградська. Основи підприємництва

Рис. 7.2. Зовнішні та внутрішні фактори розвитку кар ’єри у бізнесі

• стійкі (дезорганізація у роботі з кадрами, економічні перепа­ди, порушення традицій, затягнення структурної реоргані­зації);

• постійно діючі (існуючі шкідливі звички, вікові зміни).

Рис. 7.3. Складові розвитку кар’єри

А. М. Виноградська. Основи підприємництва

И) О
Індивідуальні фактори Психологічні фактори • Слабка мотивація • Нерішучість, пасивність • Недостатність знань і досвіду • Побоювання • Неетична поведінка Кар’єра • Проблеми інтелекту • Соціальне походження • Конфлікти у колективі
Фактори середовищного характеру
Фізичні фактори	Соціальні фактори

• Кар’єрна конкуренція

• Жорсткий порядок просування по службі

• Бюрократичні бар’єри

• Дисбаланс інтересів працівника і підприємства

• Хвороби

• Низька працездатність

• Дефекти органів мови, слуху, зовнішності

• Вікова “старість”

• Низький престиж певних професій

• Ризик

• Слабкий правовий захист професії

• Низький рівень оплати праці

Рис. 7.4. Стримуючі фактори кар’єрного процесу

Впродовж своєї кар’єри людина проходить послідовні етапи, ко­жен з яких має тісний зв’язок з потребами (табл. 7.1).

Попередній етап включає навчання у школі, отримання середньої та вищої освіти і триває до 25 років. За цей період людина може змінити декілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє її по­треби і відповідає реальним можливостям. Якщо відразу знаходиться такий вид трудової діяльності, починається процес самоутвердження, відчувається турбота про безпеку існування.

Далі — стан становлення, затвердження, який триває приблизно п’ять років — від 25 до ЗО. Під час цього періоду робітник засвоює обрану про­фесію, набуває необхідних навичок, формується його кваліфікація, відбу­вається самоутвердження і поява потреби до незалежності. Його продов­жують хвилювати безпека існування, турбота про здоров’я. Як правило, у цьому віці створюються та формуються сім’ї, тому виникає бажання отримати нормальний рівень заробітної плати для проживання.

Етап просування по службі триває від ЗО до 45 років. У цей період йде процес зростання кваліфікації, працівник рухається по службових сходах. Накопичується багатий практичний досвід, поповнюються на­вички, зростає потреба у самоутвердженні, досягненні більш високого статусу і незалежності, розвивається самовираження як особистості. Менше приділяється уваги задоволенню потреби у безпеці, зусилля концентруються на питаннях, які стосуються підвищення розмірів оп­лати праці і турботи про здоров’я.

Етап збереження характеризується діями щодо закріплення отри­маних результатів і триває від 45 до 60 років. Настає пік удосконалення кваліфікації та відбувається її підвищення в результаті активної діяль­ності, спеціального навчання. Працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчими справами, мож­ливим входженням на нові службові ступені. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. Оточуючі відносяться з повагою завдя­ки соціальному стану і чесній праці. Хоча більшість потреб робітника в цей період задоволена, його продовжує цікавити рівень оплати праці, виявляється все більший інтерес до інших джерел доходів (наприклад, робота за сумісництвом, купівля акцій).

Етап завершення триває від 60 до 65 років. Робітник починає готу­ватись до виходу на пенсію. У даний період йдуть активні пошуки дос­тойної заміни та навчання кандидата на посаду, що звільняється. Про­те це супроводжується кризою кар’єри, оскільки працівник отримує менше задоволення від роботи та відчуває стан психологічного і фізіо­логічного дискомфорту.

^ Таблиця 7.1

А. М. Виноградська. Основи підприємництва __________________________________________ В Розділ 7. Кар’єра у бізнесі

Етапи кар ’єри у бізнесі та потреби

№ Пор.	Етапи Кар’єри	Вік	Потреби досягнення мети	Моральні потреби	Фізіологічні та матеріальні потреби
1	2	3	4	5	6
1.	Попередній Етап	До 25 Років	Навчання, практика на виробництві, випробу­вання на різних роботах, залежність від інших	Початок Самоутвердження	Безпека існування
2.	Етап Становлення, Затвердження	До ЗО Років	Освоєння роботи, розвиток навичок, форму­вання кваліфікованого спеціаліста або керів­ника, генератор нових ідей	Самоутвердження, потреба самостійності, придбання впевненості у собі	Безпека існування, нормальний рівень оплати праці
3.	Етап Просування по службі	До 45 Років	Просування по службових сходах, придбання нових навичок та досвіду, прагнення розши­рити коло своїх інтересів на підприємстві, прагнення до взаємодії з іншими органі­заціями, тренінг і взаємодія з професіоналами	Зростання самоутверд­ження, потреба більшої незалежності, початок самовираження	Здоров’я, високий рівень оплати праці

Закінчення табл. 7.1.

1	2	3	4	5	6
4.	Етап Збереження	До 60 Років	Формування стратегії розвитку підприємства, довгострокове планування, генерування ідей, сприяння кар’єрі своїх послідовників, взаємодія з важливими фігурами різних організацій, вміння впливати на інших, відбір персоналу, пік удосконалення кваліфікації спеціаліста або керівника, навчання молоді	Стабілізація незалежності, зростання самовира­ження, початок поваги	Підвищення рівня оплати праці, інте­рес до інших дже­рел доходів
5.	Етап Завершення	Після 60 Років	Приготування до виходу на пенсію, під­готовка до нового виду діяльності на пенсії	Стабілізація самовираження, зростання поваги	Збереження рівня оплати праці та підвищення інтересу до інших джерел доходів
6.	Пенсійний Етап	Після 65 Років	Заняття новим видом діяльності	Самовираження у нові? сфері діяльності, стабі­лізація поваги	Розмір пенсії, інші джерела доходів, турбота про здоров’я

Ы

Ы

Самовираження і повага до себе з боку інших людей досягають най­вищоїточки за увесь період службової кар’єри. Робітник зацікавлений у збереженні рівня оплати праці, але намагається збільшити й інші дже­рела доходів, окрім заробітної плати. Це відбувається тому, що є сум­ніви відносно фінансового забезпечення майбутнього пенсіонера.

На останньому пенсійному етапі кар’єра у даній організації (виді діяльності) завершена. З’являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були недоцільні у період роботи в органі­зації, але до них людина виявляла інтерес (наприклад, робота на дачі, підсобному господарстві). Стабілізується повага до себе та до інших пенсіонерів. Але фінансовий стан і стан здоров’я можуть стати причи­ною постійної турботи про інші джерела доходів, необхідності оздоров­лення і лікування.

У своєму житті людина обмірковує, яка у неї буде кар’єра для впев­неності і добробуту у майбутньому з тим, щоб максимальне розкриття своїх здібностей супроводжувалось матеріальними і моральними інте­ресами. При виборі кар’єри доцільно враховувати тип особистості, до якого належить людина.

Науковець Джон Л. Голанд запропонував і дослідив теорію вибору кар’єри, основними положеннями якої є:

• вибір кар’єри — вираження особистості, а не випадкова подія;

• досягнення людини кар’єри у тому чи іншому виді залежить від відповідальності і обставин роботи.

Він вважав, що кожній людині притаманний один з шести типів особистості (рис. 7.5):

1. Реалістичний. Ця людина має технічні або механічні здібності, любить працювати з машинами, інструментами, предметами.

2. Дослідницький. Така людина віддає перевагу аналітичній, науковій роботі, за своїм характером допитлива, точна, має логічну форму мис­лення, любить спостерігати, навчатися, досліджувати, вирішувати.

3. Артистичний. Ця людина більш проявляє себе у неформальних ситуаціях, використовуючи свої багаті здібності, інтуїцію, творчість, уявлення; експресивна, оригінальна, внутрішньо зосереджена.

4. Соціальний. Така людина намагається працювати разом, допома­гаючи іншим.

5. Підприємницький. Ця людина любить активну діяльність, впли­вати на інших та управляти для досягнення цілей.

6. Конвенціональний. Така людина любить працювати з показ­никами, має здібності до точних розрахунків, маніпулює записами.

За Голандом один із типів особистості завжди домінує, але люди­на, пристосовуючись до умов обставин, може використовувати стра­тегії у рамках двох і більше типів.

Для того, щоб визначити, якими навичками володіє людина, по­трібно виявити певні здібності при виборі кар’єри. Для цього можуть бути використані такі методи: співбесіди, тестування, анкетування, ви­рішення творчих задач, особисте спостереження, інтерв’ювання, само­аналіз і обговорення.

Дослідницький

Реалістичний

Ґ ..............
	Типи	&
	Особистості
	При виборі	Ч
	Кар’єри

V______________ /

Соціальний Підприємницький

Артистичний

Конвенціональний

Рис. 7.5. Типи особистості за теорією вибору кар ’єри Джона Голанда

Оцінка кар’єрних можливостей розглядається разом з відповідями на такі запитання:

• Якої кваліфікації вимагає ця робота?

• Чи достатній рівень освіти та досвіду для заняття певної поса­ди?

• Який фінансовий стан забезпечує робота?

• Які перспективи відкриваються для подальшого просування по службі?

• Чи вимагає робота постійних відряджень?

• Яка атмосфера у колективі (повна співробітництва, творча, ви­моглива, пригнічена)?

• Чи надасть ця робота престижність і авторитет, задоволення?

• Які умови праці, відпочинку та безпеки?

• Який потенціал росту підприємства у галузі?

Роботодавець може задати претенденту такі питання при виборі

Кар’єри:

• Чому ви хочете працювати на нашому підприємстві?

• Якою ви бачите кар’єру для себе?

• Наскільки допоможе вам попередній досвід роботи?

• Які у вас сильні і слабкі сторони?

• Чого ви чекаєте від нашого підприємства?

• Чи вважаєте ви себе лідером? Якщо так, то поясніть.

• Якими ви бачите свої майбутні досягнення?

• Як плануєте продовжувати своє удосконалення?

У претендента на посаду можуть виникнути питання до робото­давця щодо оплати праці, політики підприємства у просуванні по службі, програм підвищення кваліфікації, особливості праці молодих працівників, вимог щодо зайняття більш високої посади, соціальних гарантій, пільг та додаткових послуг.

При оцінці та виборі кандидатів для висування на вакантну посаду керівні органи використовують спеціальні методики, які враховують систему ділових, особистих характеристик і якостей.

Суспільно-громадянська зрілість: спроможність підпорядковувати індивідуальні інтереси громадським; вміння прислуховуватисьдо кри­тики, бути самокритичним; активно брати участь у громадській діяль­ності; мати високий рівень політичної грамотності.

Відношення до праці: почуття особистої відповідальності за доручену справу; повага долюдей; працездатність; самодисципліна і вимогливість до інших; естетичний рівень роботи.

Рівень знань: наявність кваліфікації для зайняття посади; орієнта­ція у процесах управління виробництвом; опанування передовими ме­тодами керівництва, сучасними технічними прийомами; загальна еру­диція.

Організаційні здібності: вміння організувати систему управління і свою працю, контактувати з підлеглими, працювати з керівниками різних організацій; володіння технікою ділового спілкування; вміння стисло і чітко формувати цілі, складати інформаційні листи, накази, розпоряд­ження, доручення, завдання; спроможність створювати згуртований ко­лектив; вміння проводити ділові наради, критично давати самооцінку своєї роботи, потенціалу інших; робити правильний підбір кадрів.

Спроможність підтримувати прогресивне: вміння бачити нове, роз­пізнавати і підтримувати новаторів, ентузіастів, раціоналізаторів; роз­пізнавати та нейтралізувати авантюристів; мужність і готовність йти на ризик; ініціативність; сміливість і рішучість у підтримці та впровадженні нововведень.

Морально-етичні риси характеру: чесність, добросовісність, по­рядність, скромність, принциповість, рівновага, витриманість, на­полегливість, ввічливість, товариський характер, охайність.