Типові моделі кар’єри у бізнесі

У бізнесі існують такі типові моделі службової кар’єри: «трамплін», «сходи», «змія», «роздоріжжя».

Модель кар’єри «трамплін» широко розповсюджена серед керів­ників та спеціалістів. Життєвий шлях працівника складається з трива­лого підйому по службових сходах з поступовим зростанням потенціа­лу, знань, досвіду та кваліфікації. Відповідно, він змінює посади на більш складні та краще оплачувані. На певному етапі працівник займає вищу для нього посаду та намагається утриматись на ній якомога більше часу. А потім «стрибок з трампліну» у зв’язку з виходом на пенсію. Мо­дель кар’єри «трамплін» показана на рис. 7.6.

Ця модель кар’єри найбільш характерна для тих керівників, які ус­іма засобами чіпко тримають центральну посаду підприємства впродовж 20-25 років і не ставлять перед собою цілі подальшого просування по службі, хоча їхній стиль керівництва може вже не відповідати сучасним потребам системи управління. З ряду причин (зокрема особистих інте­ресів, невисокої завантаженості, сприятливого мікроклімату у колек­тиві, отриманої кваліфікації) працівників цілком влаштовує зайнята посада, і вони готові залишатись на ній до виходу на пенсію.

Таким чином, кар’єра «трамплін» може бути прийнятною в умовах ринкової економіки для певної групи спеціалістів та службовців.

Модель кар’єри «сходи» передбачає, що кожний ступінь службового зростання — це певна посада, яку робітник займає фіксований час, на­приклад, не більше 5 років. Такого строку достатньо для того, щоб ув­ійти у нову посаду та пропрацювати з повною віддачею.

Із зростанням кваліфікації, творчого потенціалу та виробничого дос­віду керівник або спеціаліст підіймається по службовим сходам (рис. 7.7). Кожну нову посаду працівник займає після підвищення кваліфікації.

Директор

Підприємства

Заступник

Директора

Начальник

V7

Цеху

Начальник

Ділянки

Майстер

Пенсіонер

Рис. 7.6. Модель службової кар’єри «трамплін»

Директор підприємства Заступник директора 5 Начальник відділу

Начальник цеху 4 Начальник ділянки З 9 Майлер

4 Консультант З Пенсіонер

1

Не більше 10 років

Рис. 7.7. Модель службової кар ’єри «сходи»

Верхній ступінь кар’єри досягається у період максимального по­тенціалу, коли накопичено великий досвід та отримані висока кваліфі­кація, широта світогляду, професійні знання і вміння. Психологічно ця модель незручна для перших керівників у зв’язку з їхнім небажанням йти з «перших ролей». Тому вона повинна підтримуватись вищим ор­ганом управління (радою директорів, правлінням) з гуманних позицій збереження здоров’я та працездатності працівника.

Після зайняття найвищої посади починається планомірне спускан­ня по службових сходах з виконанням менш інтенсивної роботи, яка не вимагає прийняття складних рішень в екстремальних ситуаціях, ке­рівництва великим колективом. Проте вклад керівника та спеціаліста як консультанта є цінним для підприємства.

Модель кар’єри «змія» властива керівнику та спеціалісту. Вона перед­бачає горизонтальне переміщення працівника з однієї посади на іншу шляхом призначення із зайняттям кожної нетривалий час. Наприклад, майстер на базі отримання освіти менеджерського характеру працює по­слідовно диспетчером, технологом, економістом, а потім призначається на посаду начальника цеху. Це дає можливість лінійному керівнику більш глибоко вивчити конкретні функції управління, які йому знадобляться на вищій посаді. Перш ніж стати директором підприємства, керівник уп­родовж певного періоду може працювати заступником директора по кад­рах, комерції, виробництву, всебічно вивчає економічні питання та найбільш важливі ділянки господарської діяльності.

Модель кар’єри «змія» для лінійного керівника наведена на рис. 7.8.

Головна перевага цієї моделі полягає у можливості задоволення потреби людини пізнати взаємопов’язані функції управління. Це обу­мовлює переміщення кадрів в апараті управління, наявність чіткої сис­теми призначення, просування та детальне вивчення соціально-пси­хологічного клімату в колективі.

Найбільше розповсюдження ця модель отримала у Японії на вели­ких фірмах. Кожен японець знає, що впродовж усієї своєї кар’єри він буде переходити з одних підрозділів компанії в інші, навіть якщо вони розташовані у різних географічних місцях. Отже, впродовж трудового життя буде спостерігатись мобільний рух. Так, інженер-електрик з про­ектування схем може бути направлений на виробництво або зборку, техніка кожен рік можуть переводити на нові станки або в інші підроз­діли, керівників — переміщувати по сферах бізнесу. Доведено, що коли люди досить довгий період часу працюють за однією спеціальністю, у них виникає тенденція до формування локальних цілей, пов’язаних з вузьким колом робіт, а не з майбутнім усієї компанії.

А. М. Виноградська. Основи підприємництва

—— Заступник поЬп::»:::::

Економіці

Начальник підрозділу (цеху)

«М««М4

Заступник по| кадрах

Оо О

III рівень (об’єднання)

Заступник по виробництву

Заступник по кадрах

*♦♦♦♦♦♦♦

Заступник п( виробництву

Заступник по постачанню (комерції)

II рівень (підприємство)

І рівень (підрозділ)

Диспетчер [і?:::::::::::::::

Економіст|«УцНННП^г

♦♦♦♦»♦♦♦♦♦♦♦і..................

Рис. 7.8. Модель кар’єри «змія»

Особливістю кар’єри «змія» є те, що частина працівників не має індивідуального бажання до зміни колективу або несподіваної посади і будуть сприймати це боляче.

Модель кар’єри «роздоріжжя» передбачає по закінченні певного фіксованого або змінного строку роботи проходження керівником або спеціалістом комплексної оцінки (атестації), за результатами якої прий­мається рішення щодо підвищення, переміщення або зниження у посаді.

Ця кар’єра можлива на підприємствах, де з працівниками уклада­ються трудові угоди у формі контракту. За своєю філософією — це аме­риканська модель кар’єри, орієнтована на індивідуалізм людини.

Розглянемо кар’єру «роздоріжжя» для лінійного керівника (рис. 7.9).

По закінченні певного періоду, скажімо п’яти років роботи на по­саді начальника цеху, він проходить перепідготовку менеджерського профілю з повним комплексом необхідних досліджень.

Якщо його професійні знання та вміння, потенціал та кваліфікація, здоров’я, працездатність високі, а взаємовідносини у трудовому колек­тиві безконфліктні, то керівник рекомендується для зайняття більш високої посади через призначення або вибори.

Якщо потенціал керівника середній, але він має професійні знан­ня і навички, достатні для зайнятої посади, добре здоров’я та психоло­гічну стійкість, він рекомендується до переміщення на іншу посаду, наприклад, начальником іншого цеху.

У випадку, коли рейтинг керівника низький, професійна підготовка не відповідає зайнятій посаді, у трудовому колективі існують конфлік­ти, вирішується питання про його зниження у посаді або звільнення за недотримання встановлених вимог, що існують на підприємстві.