Заходи стратегічної маркетингової кадрової політики банку

Одним із визначних факторів впливу на реалізацію стратегії банків­ського маркетингу є маркетингова кадрова політика. Істотний вплив на процес вироблення маркетингової кадрової політики роблять такі фак­тори: зміни в сфері банківських технологій і організаційної структури банку; необхідність перманентного процесу добору персоналу для по­силення конкурентноздатності банку. Кінцева мета створення мар­кетингової кадрової політики — створення в банку сучасної, ефектив­ної та гнучкої системи управління персоналом.

На нашу думку, для управління персоналом банку варто використо­вувати блок-схему, наведену на рис. В. 1. Структурними елементами системи управління можуть бути: добір персоналу; ознайомлення з по­садою; функціонування персоналу; ротація персоналу.

Добір персоналу містить у собі визначення потреб структурних підрозділів банку у фахівцях, пошук кандидатів на заміщення ва­кантних посад, створення банку даних фахівців, організацію тесту­вання для визначення придатності кандидата на заняття вакантної посади, рекомендацію нового співробітника для роботи в структур­ному підрозділі. Ціль — перманентний добір висококваліфікованих фахівців і укомплектування ними структурних підрозділів банку. За­вдання:

& аналіз потреб відділень банку в нових фахівцях відповідно до змін у сфері банківських технологій і організаційної структури банку;

(й аналіз посад і внесення змін в існуючий штатний розклад банку;

(й добір персоналу на підставі заявок керуючих;

(й відпрацьовування механізму добору персоналу й узгодження кандидатур на заміщення вакантних посад з обліком дивізіональної структури;

(й встановлення умов прийому на роботу вищого менеджменту;

(й створення банку даних кандидатур на заміщення вакантних посад;

(й введення в банку механізму прийому нових співробітників на конкурсній основі;

(й установлення тісних контактів з вищими навчальними устано­вами з метою добору кращих випускників для роботи в банку.

Ознайомлення з посадою містить комплекс організаційних заходів, пов’язаних із процесом заняття працівником відповідного посадового місця, — інструктаж керівника структурного підрозділу, ознайомлення з нормами корпоративної культури. Ціль — зробити максимально шви­дкими адаптацію співробітника до нових умов роботи, до колективу, засвоєння вимог банківської безпеки і дотримання банківської таємни­
ці, ведення посадового файлу, ознайомлення з нормами корпоративної культури. Завдання:

& ознайомлення співробітника з посадовою інструкцією, робочим місцем, правилами ведення посадового файлу;

& проведення інструктажу щодо збереження банківської таємниці і забезпечення безпеки інформації під час роботи на персональних комп’ютерах;

(й ознайомлення з нормами корпоративної культури банку.

Заходи щодо реалізації цілей і завдань добору персоналу й ознайом­лення з посадою як елементів стратегії управління персоналом наведені в таблиці В.1.

БЛОК-СХЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Логістика, технологія

І

1. Структура банку

<- К-

І

2. Добір персоналу

3. Ознайомлення з посадою

4. Функціонування мотивація

Підвищення кваліфікації

Контроль

Управління

І

Ротація

І

Зовнішнє оточення

Рис. В.1. Блок-схема управління персоналом банку 743

Напрямки реалізації цілей і завдань добору персоналу й ознайомлення з посадою

№	Назва заходу	Термін
1.	Розробка типової заявки на добір персоналу для струк­турних підрозділів	До 20 грудня поточного року
2.	Підготовка положення про порядок зарахування, пере­ведення та звільнення працівників банку	До 1 грудня поточного року
3.	Підготовка положення про контрактну систему при­йому керівного персоналу банку	До 1 листопада поточного року
4.	Підготовка аналітичної записки й характеристики пер­соналу банку для річного звіту	До 20 грудня поточного року
5.	Підготовка наказів про зміну структури і штатного роз­кладу банку, введення (виведення) штатних одиниць	Постійно протягом усього періоду
6.	Створення банку даних кандидатур на заміщення ва­кантних посад	Постійно
7.	Поповнення банку даних новими анкетами, робота з пошуку кандидатур у кадрових агентствах, вищих нав­чальних закладах	Протягом усього періоду
8.	Розробка тестів і організація тестування кандидатів на заміщення вакантних посад	До 1 листопада поточного року
9.	Внесення доповнень до положення про порядок зара­хування, переведення і звільнення працівників банку у зв’язку з введенням конкурсного відбору і механізму іспитового терміну для новоприйнятих працівників	Жовтень поточ­ного року
10.	Встановлення квот і організація в банку практики для студентів-випускників економічних вузів	Щороку, січень - червень
11.	Підготовка інструкцій «Правила по забезпеченню збе­реження банківської таємниці в банку», «Правила по гарантуванню безпеки інформації під час роботи на персональних комп’ютерах і проведення електронних міжбанківських розрахунків в банку»	Листопад поточ­ного року
12.	Розробка стандартів, норм і правил поведінки на робо­чому місці	Грудень поточ­ного року
13.	Розробка доповнень до посадових інструкцій-рекомен - дацій щодо корпоративного стилю одягу співробіт­ників банку	Липень поточ­ного року
14.	Проведення інструктажу в Управлінні безпеки	Постійно
15.	Проведення в Управлінні по роботі з персоналом ознайомлення новоприйнятих працівників з нормами корпоративної культури працівників банку	Постійно

Функціонування персоналу. Цей розділ стратегії містить мо­тивацію, підвищення кваліфікації працівників, стиль і методи управ­ління персоналом. Мотивація — це комплекс заходів щодо створення системи внутрішніх спонукань, спрямованих на досягнення співробіт­никами банку високої продуктивності праці, активності і творчої ініціа­тиви. Ціль — створення в банку ефективної системи мотивації, концен­трації зусиль усього колективу на вирішенні стрижневих завдань, необхідних для підтримки успіху в майбутньому. Завдання:

(Й розробка концептуальних положень системи мотивації працівни­ків банку;

(Й визначення структури системи мотивації в банку;

(Й створення портфеля трудових ресурсів структурних підрозділів банку;

(Й розробка нормативних документів щодо системи мотивації;

(Й створення Фонду матеріального і морального стимулювання.

(Й Заходи щодо реалізації цілей і завданнь мотивації персоналу на­ведені в таблиці В.2.

Наступний елемент стратегії управління персоналом банку — сис­тема підвищення кваліфікації. До системи підвищення кваліфікації належить організація в банку короткострокових курсів підвищення ква­ліфікації, тематичних семінарів, тренінгів, стажувань, а також спря­мування співробітників на семінари, які проводять вищі навчальні зак­лади, інші банківські і фінансові установи. Ціль — забезпечити поглиб­лення професійних знань, навичок за фахом; формувати у персоналу банку і його філій високий професіоналізм, корпоративну культуру, си­стему цінностей сучасного банку, готовність до оволодіння новітніми банківськими технологіями.

Табтщя В. 2

Напрямки реалізації цілей і завдань мотивації персоналу банку № Назва заходу Термін 1. Розробка концепції моральної і матеріальної мотива­ції працівників банку 1 січня поточ­ного року 2. Затвердження графіка підготовки нормативних до­кументів, необхідних для впровадження концепції 20 вересня поточного року 3. Створення в банку робочої групи для розробки по­ложень 25 вересня поточного року 4. Визначення портфеля трудових ресурсів структур­них підрозділів банку 20 листопада поточного року 5. Створення фонду матеріального і морального стиму­лювання 25 листопада поточного року

Завдання:

& створення модульної структури підвищення кваліфікації, підго­товка інфраструктури і матеріально-технічної бази для проведення нав­чального процесу;

& визначення змісту основних видів підвищення кваліфікації, під­готовка навчально-методичних матеріалів і тестів;

(й кадрове забезпечення — добір викладачів (з числа провідних спе­ціалістів банку, професорсько-викладацького складу економічних вузів, НБУ й інших банків) для проведення тематичних семінарів у Головно­му офісі банку;

(й встановлення контактів і співробітництва з провідними вітчизня­ними і зарубіжними центрами підвищення кваліфікації банківських працівників з метою підвищення кваліфікації персоналу банку і його філій.

Заходи щодо реалізації цілей і завдань підвищення кваліфікації пер­соналу наведені в таблиці В. З.

Табтщя В. З

Напрямки реалізації цілей і завдань підвищення кваліфікації персоналу банку

№	Назва заходу	Термін
1.	Розробка програми підвищення кваліфікації	Липень поточ­ного року
2.	Затвердження бюджету на підвищення кваліфікації	До 20 грудня поточного року
3.	Встановлення контактів і співробітництва з провід­ними вітчизняними і зарубіжними центрами підви­щення кваліфікації банківських працівників з метою підвищення кваліфікації персоналу банку і його філій	До 20 грудня поточного року
4.	Затвердження лімітів по відділах для проходження студентами переддипломної практики	До 20 грудня поточного року

Керівництво як елемент стратегії управління персоналом банку має сучасні методи і форми управління, профілактику і запобігання конфлі­ктів, створення в банку сприятливої робочої атмосфери. Ціль — впро­вадження прогресивних економічних і соціально-психологічних мето­дів управління і запобігання конфліктів, створення сприятливого психологічного клімату. Завдання:

(Й організація діяльності структурних підрозділів за допомогою впровадження прогресивних економічних і соціально-психологічних методів управління і стилю керівництва;

(Й створення в банку сприятливої робочої атмосфери і психологіч­ного клімату;

Й^ профілактика і запобігання конфліктів у структурних підрозділах банку.

Й^ Заходи щодо реалізації цілей і завдань управління персоналом наведені в таблиці В.4.

Таблиця В. 4

Напрямки реалізації цілей і завдань управління персоналом банку

№	Назва заходу	Термін
1.	Проведення тренінгів для керівного персоналу по нових формах і методам управління	Відповідно до плану підвищення кваліфікації
2.	Організація для вищого менеджменту стажуван­ня за кордоном по актуальних питаннях управ­ління	Відповідно до плану підвищення кваліфікації
3.	Проведення анкетування і психологічних тестів серед працівників банку з метою запобігання конфліктів	Відповідно до плану підвищення кваліфікації

Наступний елемент стратегії управління персоналом банку — кон­троль. Ціль — впровадження в банку сучасних форм і методів контро­лю. Завдання:

(й впровадження в банку системи контролю за дотриманням вироб­ничої дисципліни; за виконанням наказів і розпоряджень;

(й налагодження системи технологічного контролю;

(й періодичне проведення в структурних підрозділах банку контро­лю рівня професійної підготовки (атестації).

Заходи щодо реалізації цілей і завдань контролю за діяльністю пер­соналу наведені в таблиці В.5.

Табтщя В. 5

Напрямки реалізації цілей і завдань контролю за діяльністю персоналу банку

№	Назва заходу	Термін
1.	Підготовка положення про дотримання виробничої дисципліни	Серпень поточного року
2.	Постійне заповнення й аналіз атестаційних листків співробітників	Щомісяця
3.	Проведення балансових комісій у відділах	Щомісяця
4.	Підготовка положення про атестацію	Жовтень поточного року
5.	Проведення засідань атестаційних комісій	Раз на рік

Типові ризики банківської діяльності та заходи щодо зменшення їх впливу

Ризики	Заходи щодо зменшення впливу ризику на діяльність банку
Кредитний	& створення кредитного меморандуму; & розробка положення про кредитний комітет; & встановлення лімітів кредитування для контр­агентів, для одного позичальника; лімітів по галузях і регіонах; & проведення ретельного аналізу заявок на кредит; & супровід кредитних угод (відвідування пози­чальника, контроль його фінансового стану); & використання штрафів і стягнень пені при не­своєчасному погашенні боргу і порушенні ін­ших умов угоди; & списання безнадійних кредитів із суми резер­вів, а якщо недостатньо — із прибутку; & проведення маркетингових досліджень ринку кредитних ресурсів; & прогнозування стану ринку кредитів
Процентний ризик (ризик зміни процентних ставок)	& прогноз поводження ринку; & відповідність природи процентних ставок залу­ченню і розміщенню (гнучкі ставки залучення відповідають гнучким ставкам розміщення; фік­совані ставки залучення відповідають фіксо­ваним ставкам розміщення); & розподіл ризиків між позичальником і банком; & диверсифікованість позичальників
Курсовий ризик на рин­ку цінних паперів	& моніторинг ринку цінних паперів; & особиста участь в управлінні підприємством - емітентом цінних паперів, акції чи облігації яко­го знаходяться в портфелі цінних паперів банку; & консультації підприємств-емітентів цінних па­перів з питань грошового обігу й оподаткову­вання; встановлення мінімальної суми падіння вартості цінного паперу, при перевищенні якої цінний папір продається автоматично
Валютний ризик	& прогнозування динаміки валютного курсу; & робота з різними валютами (диверсифікова­ність ризику); & розподіл валютного ризику шляхом складання угод типу форвард, своп, опціон; & аналіз і прогнозування міжнародних валютних ризиків
Ризик при формуванні депозитів	& гнучкість депозитних угод (можливість зміни процентної ставки); & диверсифікованість ринку депозитів

Ризики	Заходи щодо зменшення впливу ризику на діяльність банку
Операційний ризик	& організація простого й ефективного докумен­тообігу; & розробка і впровадження технічних карт; & програмне забезпечення
Ризик зменшення розмі­ру прибутку в результаті неефективного управлін­ня банком:	& об’єднання інтересів інвесторів, акціонерів, менеджменту і співробітників банку
Незбалансованість інте­ресів учасників процесу;	& гнучка система оплати праці і матеріального стимулювання працівників.
Невідповідність оргструк - тури сформульованим цілям;	& моніторинг оргструктури; & заслуховування на засіданні правління питань відповідності оргструктури не рідше двох ра­зів на рік
Розрив між рівнем ква­ліфікації працівників і по­ставленими завданнями;	& програма підвищення кваліфікації і розвитку працівників; & формалізація й автоматизація операцій; & делегування прав і відповідальності працівни­ків банку; & добір і розміщення кадрів за рівнем кваліфіка­ції. Наявність базової економічної освіти
Низький рівень мотивації праці;	& розробка положення про моральне і матеріаль­не стимулювання; & розробка програми просування по службі; & оволодіння управлінцями технікою мотивації і делегування повноважень
Недостатнє інформацій­не забезпечення праців­ників.	& систематичні зустрічі вищого керівництва з керівниками відділів; & випуск інформаційного бюлетеня
Зовнішні ризики
Збільшення кількості про - дуктів-замінників	Заходів немає
Зміна торгової політики	& диверсифікованість клієнтурної бази, продук­тів і послуг
Криза в діловому циклі	Заходів немає
Зміна потреб і смаків клієнтів	Заходів немає
Поява конкурента з дем­пінговими цінами	& систематичний аналіз тарифних ставок банків - конкурентів